Comment faire un plan de développement des compétences : Top 7 astuces
Savoir comment faire un plan de développement des compétences est crucial si vous voulez une entreprise performante. Voici nos top 7 astuces pour y arriver.
GESTION DU PERSONNEL
La formation continue en entreprise est essentielle pour aider les employés à apprendre de nouveaux concepts et à acquérir plus de connaissances professionnelles. Le fait que les collaborateurs gagnent en performance et en productivité favorise l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Compte tenu de tous ces avantages, il est naturel de se demander comment faire un plan de développement des compétences efficace. Cet article vous présente en détail nos top 7 astuces.
Accueil Skills Motion >>> Entreprise >>> Gestion de personnel >>> Comment faire un plan de développement des compétences : Top 7 astuces
Accès rapide
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences (PDC définition) et quels sont ses avantages ?
Qui a l'initiative de l'élaboration du plan de développement des compétences ?
Quelles sont les étapes du plan de développement des compétences ?
Comment faire un plan de développement des compétences efficace ?
2. Anticiper les besoins futurs, une des étapes clés du plan de développement des compétences
3. S’assurer que la construction du plan de développement des compétences soit dans le budget
4. Evaluer la rentabilité des formations pour mieux prioriser les actions
5. Utiliser un modèle de plan de développement des compétences pour documenter les initiatives
6. Motiver les employés pour bien mettre en place le plan de développement des compétences
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences (PDC définition) et quels sont ses avantages ?
Un plan de développement des compétences (PDC) est un document élaboré par le service des ressources humaines pour aider les employés à apprendre de nouveaux concepts et à acquérir plus de connaissances professionnelles. Ses actions de formation et de développement visent à améliorer le travail et les performances globales.
La technologie progresse sans cesse et devient de plus en plus importante sur le lieu de travail. Les entreprises doivent dès lors créer des programmes de formation et de développement pour garder leurs employés au courant des nouvelles tendances, technologies et compétences.
Ceux qui se demandent comment faire un plan de développement des compétences doivent savoir que ce document s’intéresse aussi au fonctionnement de l’entreprise. Autrement dit, il peut contenir des formations sur les mises à jour des règles, politiques et procédures de l'entreprise. Les instructions sur l’actualisation du droit du travail et la formation en matière de santé et de sécurité ne sont pas en reste.
Les autres avantages du PDC incluent :
L’identification et le renforcement des domaines d'opportunité
Une performance et une productivité accrues des employés
La création d’opportunités pour apprendre de nouvelles compétences et technologies
L’augmentation du moral et de la satisfaction des employés
La création et le maintien de la cohérence au sein des équipes.
Qui a l'initiative de l'élaboration du plan de développement des compétences ?
L'élaboration du plan de développement des compétences en entreprise est à l’initiative de l’employeur. Le PDC diffère du développement individuel à long terme qui reste la responsabilité de chaque employé potentiel. Une fois qu'un individu a été embauché, son développement professionnel devient la responsabilité de l'organisation.
Au moment de son recrutement, l'employé possède un certain ensemble de connaissances, compétences et aptitudes. Puisqu'avec le temps, les rôles et les responsabilités des postes changent, l'employeur se doit d’investir dans son capital humain. Cela s’inscrit dans la responsabilité sociale de l'entreprise.
Il est vrai que les coûts associés au développement professionnel des employés sont souvent difficiles à digérer. Mais en fin de compte, c’est l'entreprise qui en profite. Dotés de nouvelles compétences, ses collaborateurs s’adaptent aisément aux changements du climat des affaires et innovent.
Quelles sont les étapes du plan de développement des compétences ?
Les étapes du plan de développement des compétences peuvent se résumer au nombre de 7 :
L’identification des besoins
Le choix des outils de formation
La budgétisation
La hiérarchisation des actions de formation
La validation par le CSE
L’application du plan de formation
Le bilan des actions.
L’entreprise doit identifier les besoins en développement des compétences de ses employés et trouver les moyens de développement des compétences adaptés à chaque besoin. Il faut aussi tenir compte du budget, hiérarchiser les différentes initiatives et demander l’avis du CSE. La mise en place du plan doit être suivie d’un bilan pour optimiser le processus.
Découvrez les 7 étapes du plan de développement des compétences en détail.
Comment faire un plan de développement des compétences efficace ?
Bien identifier les besoins actuels en formation
Anticiper les besoins futurs
S’assurer de rester dans le budget
Evaluer la rentabilité des formations pour mieux prioriser les actions
Utiliser un modèle de plan de développement des compétences
Motiver les employés
Suivre les résultats.
1. Bien identifier les besoins actuels en formation avant de construire un plan de développement des compétences
La réussite d’un PDC implique de partir de multiples sources d’informations, de centraliser et d’analyser l’ensemble des besoins au sein de l’entreprise. Il faut ensuite classer les résultats obtenus selon les paramètres comme :
La culture et les objectifs de l’entreprise
Les souhaits de la hiérarchie
Les demandes individuelles des salariés.
Les besoins actuels en développement professionnel incluent :
Les compétences nécessaires pour lever les blocages empêchant votre entreprise d’atteindre ses objectifs sur le marché.
Les formations obligatoires et réglementées qui sont incontournables pour répondre aux obligations légales.
Les demandes des managers et les souhaits de chaque salarié en termes de perfectionnement professionnel.
Ceux qui se demandent comment faire un plan de développement des compétences doivent savoir que le responsable de formation et les managers jouent un rôle clé dans le recueil des besoins de formation.
Voici les missions de chacun de ces acteurs :
Le responsable de formation : il orchestre les étapes du recueil des besoins de formation et s’occupe de l’élaboration du plan de développement des compétences. Avec le passage massif vers le distanciel et l’avènement de l’e-learning, on parle aussi de responsable de la formation digitale.
Les managers : ils recensent les formations nécessaires au niveau de leurs équipes et les transmettent formellement au responsable de formation. Ils collectent aussi les demandes de chaque collaborateur lors des entretiens individuels de carrière ou de performance.
Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, il est par ailleurs possible de s’appuyer sur le LMS pour analyser les besoins en formation.
Les données du Learning Management System aident à réaliser un bilan global du dispositif de formation actuel et à analyser plus finement les résultats individuels et d’équipe. L'e-learning et les parcours blended learning se prêtent particulièrement bien à cet exercice.
2. Anticiper les besoins futurs, une des étapes clés du plan de développement des compétences
Le climat des affaires fait l’objet d’un perpétuel changement. Les entreprises doivent dès lors trouver des moyens pour anticiper leur déficit en compétences si elles souhaitent rester compétitives. L'évaluation des besoins futurs est un enjeu majeur du PDC. Elle implique à la fois :
La direction générale
Les managers opérationnels
Les responsables de formation
La fonction ressources humaines.
L'anticipation des besoins futurs s’inscrit en deuxième position dans la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) après la cartographie. Une fois ces deux premières tâches réalisées, il faut réduire l’écart entre l’existant et la cible à travers un plan d’actions qui porte sur la formation, la mobilité, et même le recrutement.
Anticiper les déficits en compétences à long terme est la clé lorsqu’on se demande comment faire un plan de développement des compétences à l’ère du temps. Cela implique de tenir compte des orientations stratégiques de votre entreprise.
Il faut mettre en place des systèmes de veille pour tous les sujets susceptibles de les influencer. Ce peut être :
L'internationalisation
Le développement des technologies
La simplification des process de production et plus encore.
Sur le plan pratique, cette veille essentielle au processus de développement des compétences s'exerce sur :
Les grandes tendances d'évolution des métiers, y compris création, modification de leur contenu ou disparition
L’identification et l'évaluation quantitative et qualitative des employés auxquels vous devez apporter une attention particulière pour développer, faire évoluer leurs compétences ou maintenir leur employabilité.
3. S’assurer que la construction du plan de développement des compétences soit dans le budget
L’aspect financier est l’un des points qui méritent le plus d’attention lors du choix des actions de formation. Il l’est encore plus lorsqu’on ignore comment faire un plan de développement des compétences avec un budget limité.
Beaucoup d'entreprises font recours à la formation des collaborateurs pour les maintenir à leur emploi. Cette décision n'est pas sans impact économique et elles éprouvent assez souvent des difficultés à couvrir leur plan de formation.
Alors :
Comment construire un plan de développement des compétences qui ne ruine pas?
Quels sont les moyens de développement des compétences les plus raisonnables selon la situation de votre entreprise?
La réponse à ces préoccupations dépend bien sûr du budget que vous êtes prêt à allouer à ces initiatives de perfectionnement.
Vous pouvez par exemple :
Décider que votre budget de formation ne dépassera pas 2% de vos coûts salariaux.
Définir votre plafond d’investissement en multipliant le salaire moyen par employé pour votre secteur par le nombre d’heures travaillées par un seul employé à temps plein.
Avant de se lancer dans le processus de développement des compétences, il faut par ailleurs être conscient des coûts de la formation en présentiel et de la formation en ligne :
Formation en présentiel : achat du matériel de formation, location de salle, frais de voyage, hébergement, restauration, impression du matériel de formation…
Formation en ligne : essentiellement constitué des frais de souscription à la formation virtuelle.
Il est important d’identifier les moyens de développement des compétences les plus efficaces pour chaque domaine d’intervention. Malgré le coût abordable de l’e-learning, la formation en présentiel reste idéale pour certains types de compétences. C’est pourquoi aujourd’hui, la tendance est au blending learning (parcours de formation mixte) qui allie les meilleurs des deux mondes.
A lire aussi : Nos top 13 astuces pour mettre en place une formation blended learning en entreprise.
Voici un exemple concret. En plus des cours théoriques, une formation en Leadership ou de Prise de parole en public devrait aussi s'effectuer de façon suivante :
Encadrement
Mentorats
Entraînement croisé
Observation au poste de travail.
L’autre bonne nouvelle lorsqu’on ignore comment faire un plan de développement des compétences professionnelles avec un budget réduit porte sur le financement. Chaque société, selon la situation économique, peut bénéficier des aides d’organismes de financement pour compléter le budget alloué par la direction.
Les managers devraient aussi inciter leurs équipes à mobiliser leurs comptes personnels de formation (CPF) pour développer de nouvelles compétences.
4. Evaluer la rentabilité des formations pour mieux prioriser les actions
Hiérarchiser les actions à mettre en œuvre est peu aisé lorsqu'on ne sait pas comment faire un plan de développement des compétences. Évaluer la rentabilité des différentes formations peut être la clé pour trancher rapidement le débat. Vous pouvez par exemple décider d’attribuer plus d’attention aux programmes à rentabilité immédiate et élevée.
Pour ce faire, il faut calculer le ROI, et donc comparer les coûts aux bénéfices obtenus de chaque formation. Rappelons que les gains monétaires ne sont pas toujours une fin en soi dans le processus de développement des compétences professionnelles.
La rentabilité d’une formation à objectif monétaire (augmentation des ventes par exemple) peut dès lors être plus facile à juger qu’un indicateur qualitatif comme améliorer la qualité de vie au travail.
Dans tous les cas, assurez-vous toujours de considérer à la fois les :
Coûts directs : rémunération des formateurs, réservations de salles de formation, déplacements des stagiaires, salariés mobilisés pour les remplacements et autres dépenses logistiques
Coûts indirects : baisse de productivité dû au départ en formation des équipes, mise en place d’une hotline, appuis de proximité aux utilisateurs dans leurs premiers pas…
Il est essentiel de faire preuve de pragmatisme lorsqu’on se demande comment faire un plan de développement des compétences efficace et rentable. Évitez de tomber dans le piège de ceux qui forment pour former.
Si vous boostez les aptitudes de vos collaborateurs c’est pour servir vos objectifs stratégiques à travers des objectifs opérationnels et pédagogiques rigoureusement déterminés.
5. Utiliser un modèle de plan de développement des compétences pour documenter les initiatives
La bonne nouvelle pour ceux qui ne savent pas comment faire un plan de développement des compétences c’est qu’il n’est pas nécessaire de réinventer la roue. Une fois que vous avez décidé de vous lancer dans le processus, vous pouvez choisir un modèle de plan de développement des compétences pour collecter les données nécessaires, et un autre pour centraliser toutes les informations.
Différents designs sont spécialement conçus pour vous faciliter la tâche dans la collecte des données :
Le modèle de plan de développement individuel des employés : il permet à chaque collaborateur de réfléchir à ses objectifs de carrière personnels et à la manière dont ceux-ci pourraient s'aligner à la vision de votre organisation.
Le modèle de planification de la relève : il permet de déterminer les ressources humaines déjà présentes et le besoin de développement.
Vous pouvez optimiser le suivi de vos actions de formations dans un modèle de plan de développement de compétences professionnelles Excel. Ce tableau doit reprendre les informations clés à répertorier lors d’une demande de formation professionnelle.
Il suffit de mettre en colonne les 10 éléments suivante :
Stratégie d’entreprise
Typologie de formation (adaptation au poste, évolution dans l’emploi, développement des compétences)
Nom de la formation
Objectif attendu
Collaborateurs concernés
Fonction occupée
Durée de la formation
Date prévisionnelle de la formation
Cout prévisionnel
Mode de financement.
Le PDC n’est pas obligatoire pour les entreprises, vous êtes dès lors libre concernant sa forme. Il doit simplement être validé par la Direction générale et le CSE.
Une présentation sous forme de tableau est idéale si vous ignorez comment faire un plan de développement des compétences pour la première fois. Cela vous permettra d’organiser, d’avoir une traçabilité des informations, ainsi qu’une vision globale de votre stratégie de formation.
6. Motiver les employés pour bien mettre en place le plan de développement des compétences
La motivation est une solution à adopter lorsque vous ne savez pas comment faire un plan de développement des compétences qui favorise l’adhésion. Il est absolument vital d'offrir un accompagnement à vos collaborateurs et de les encourager tout au long du processus.
Pour ce faire, vous pouvez :
Leur envoyer des rappels
Leurs poser des questions
Les aider à équilibrer leur flux de travail et le processus de formation.
L’idéal est de créer une culture d’apprentissage continu au sein de l’entreprise. C’est-à-dire un environnement professionnel où l’apprentissage continu est sans cesse encouragé, l’acquisition des compétences constituant une véritable priorité. Cela vous permet d’avoir des employés réellement désireux de monter en compétences, donc plus susceptibles d’optimiser leur potentiel et de gagner en productivité.
Si vous souhaitez augmenter le taux de participation à vos formations, vous devez :
Impliquer le salarié dans la préparation de la formation : notamment dans le choix des formats de formation, du contenu et du formateur.
Communiquer sur les gains de chaque formation : le but peut être d’aider le salarié à résoudre des problèmes particuliers, à acquérir des compétences ou à gagner du temps et du confort.
Annihiler les freins potentiels : comme la peur de perdre son temps, l’appréhension du regard des autres ou une plus grande charge de travail sans augmentation de salaire.
A lire aussi : Upskilling, nos top 7 conseils pour réussir un plan de montée en compétences.
7. Suivre les résultats, la clé pour ceux qui ignorent comment élaborer un plan de développement des compétences efficace
Que vous optiez pour des ressources de formation internes ou des organismes externes, la question de l’efficacité de la formation devrait se poser de manière systématique. Le suivi des résultats est un bon moyen de mesurer si les dispositifs déployés ont permis d’atteindre les objectifs initiaux. C’est une des étapes du plan de développement des compétences qui favorise l'amélioration.
Si une formation visait par exemple à booster la capacité de vente des commerciaux, c’est l’augmentation des ventes qui permettra d’affirmer son efficacité.
Il serait inutile de vous demander comment faire un plan de développement des compétences efficace si vous ne comptez pas suivre les résultats. Une chose qui n’est pas suivie n’existe pas. C’est d’ailleurs pour faciliter le contrôle du processus de développement des compétences que les experts conseillent de définir des objectifs SMART.
Voici 3 techniques pour juger si votre PDC est efficace :
Utiliser le modèle de Kirkpatrick
Définir des indicateurs pertinents
Utiliser des capteurs de l’efficacité.
Utiliser le modèle de Kirkpatrick pour juger les formations
Selon le modèle de Kirkpatrick, l’évaluation de l’efficacité d’une formation peut se diviser en quatre niveaux :
L’évaluation des réactions : mesurer la satisfaction à l’égard de la formation à travers des questionnaires à chaud
L’évaluation des acquis : vérifier si la formation a permis l’acquisition des connaissances attendues
L’évaluation du niveau de transfert : s’assurer que les compétences acquises sont utilisées par les participants une fois de retour sur le terrain
L’évaluation des résultats : vérifier si les acquis favorisent l’atteinte des objectifs ayant justifié la mise en place des actions de formation.
Définir des indicateurs pertinents pour suivre le programme de développement professionnel
Cette méthode consiste tout d’abord à évaluer de façon pertinente les effets attendus sur le terrain et les moyens mis en œuvre pour répondre à cet objectif. Il faut aussi procéder à une auto-évaluation des savoirs en amont et suivre le niveau de montée en compétence. Cela permet de calculer (avant et après la formation) les moyennes, écarts-types, taux d’hétérogénéité, etc.
On part du principe que l’impact d’une formation dépend de la pertinence de ses objectifs, de l’acquisition des connaissances par les participants et du transfert sur le terrain.
Pour être jugés pertinents, vos objectifs doivent être :
Concrets, observables et délimités dans le temps
Souhaités par le participant, liés directement à son activité et sous sa responsabilité
Ambitieux et réalistes
Exprimées en termes positifs et avec des conditions de réalisation bien définies.
Utiliser les capteurs de l’efficacité pour contrôler l’acquisition de nouvelles compétences
Les capteurs de l’efficacité sont parfaits pour ceux qui se demandent comment faire un plan de développement des compétences et en suivre l’efficacité. Ils incluent notamment l’auto-évaluation, le passeport de connaissances et des quizz réalisés tout au long des formations.
Le digital offre un éventail d’opportunités pour effectuer ce suivi et fournir une assistance en ligne, résolvant dès lors les problématiques multi-sites.
Le suivi fait partie intégrante de la construction du plan de développement des compétences. Puisque le manager et les relais doivent :
Suivre et piloter la montée en compétence des participants
Remonter des éventuels axes d’amélioration à intégrer aux actions de formation
Signaler les ajustements à réaliser sur les objectifs de formation pour mieux s’aligner aux attentes sur le terrain.
Dernières pensées sur comment construire un plan de développement des compétences
Il est naturel pour toute entreprise désireuse d’atteindre ses objectifs de se demander comment faire un plan de développement des compétences efficace. Les 7 meilleures astuces à suivre sont :
Bien identifier les besoins actuels en formation
Anticiper les besoins qui n’existent pas encore
S’assurer de respecter le budget
Evaluer la rentabilité des formations
Utiliser un bon modèle de plan de développement des compétences
Encourager les employés à participer
Suivre les résultats et ajuster au besoin.
Le processus de développement des compétences ne se concentre pas juste sur les avantages croissants du moment. Il considère aussi la manière dont votre entreprise et votre industrie se développent. Votre objectif majeur est d’aider vos collaborateurs à grandir avec vous.
Il existe de nombreux avantages à intégrer les employés dans l’élaboration du plan de développement des compétences. Les collaborateurs qui envisagent de partir décident souvent de rester lorsqu'ils réalisent que l’entreprise s’engage à les aider à développer leurs objectifs de carrière.
Nous sommes ravis que ce contenu vous ait été utile…😊
