Comment Mettre en Place un Plan de Développement des Compétences : Définition, Étapes et Exemple

Si vous voulez améliorer la performance de votre entreprise, commencez par vous poser la question de savoir qu'est-ce qu'un plan de développement de compétences efficace ? En effet, les employés doivent acquérir, actualiser et perfectionner leurs connaissances pour bien tenir leur poste actuel ou futur. C'est la raison pour laquelle la mise en place du plan de formation (ancienne appellation du PDC) est recommandée, malgré son caractère facultatif. Ce document englobe l’ensemble des compétences jugées utiles pour la performance de l’organisation. Nous allons voir comment faire un plan de développement des compétences pas à pas. Mais avant, revenons sur la définition de ce concept.

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Plan de développement des compétences : définition

L'importance de la gestion du plan de développement des compétences

Différence entre plan de formation et plan de développement des compétences

Étapes du plan de développement des compétences

Plan de développement individuel (PDI) : exemple

Dernières pensées sur comment mettre en place un plan de développement des compétences

Plan de développement des compétences : définition

Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, est un document qui regroupe toutes les actions de formation choisies par un employeur en fonction des besoins identifiés au sein de l'entreprise.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ? La réponse est non. Cependant, cet outil de gestion des compétences est fortement recommandé pour assurer la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité des salariés.

Ces objectifs sont soutenus et facilités par la loi Avenir professionnel, entrée en vigueur le 1er janvier 2019, qui vise à simplifier et à faciliter l'accès à la formation professionnelle. Elle rappelle notamment que l'employeur a l'obligation de contribuer au développement des compétences de ses salariés.

Le PDC comprend donc des formations obligatoires pour favoriser le maintien de l'emploi ou assurer l'adaptation au poste de travail, ainsi que des formations non obligatoires, mais utiles pour l'évolution professionnelle de vos collaborateurs.

L'employeur peut désigner les bénéficiaires sans discrimination, et le plan peut inclure des bilans de compétences, VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) et actions contre l'illettrisme.

Maintenant que vous savez que la mise en place d'un plan de développement des compétences n'est pas une des obligations légales de l’employeur, vous devez sans doute vous demander pourquoi cette initiative est si tendance.

L'importance de la gestion du plan de développement des compétences

La gestion efficace du plan de développement des compétences par l'employeur, dans le cadre du contrat de travail, aide à assurer l'alignement des compétences des employés avec les objectifs stratégiques de l'entreprise, favorisant ainsi leur évolution ou leur maintien.

Elle permet d'identifier les lacunes de compétences et de mettre en œuvre des actions de formation ciblées.

L'arbitrage du plan de développement des compétences est utile pour prioriser les besoins et allouer les ressources de manière optimale. Ce sont généralement les responsables des ressources humaines qui s’en occupent, en collaboration avec les managers et la direction.

Le but ? Aligner les initiatives de formation avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.

De manière générale, l'objectif de développement des compétences, à travers diverses activités, est d'améliorer la performance individuelle et collective, favorisant ainsi la croissance et la compétitivité de l'organisation.

Pour vous inspirer, voici un exemple de modèle de plan de développement des compétences Excel gratuit.

Différence entre plan de formation et plan de développement des compétences

Depuis 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation, marquant un passage d'une simple liste de formations nécessaires à une stratégie globale d'acquisition de compétences professionnelles.

L'objectif principal est de développer des compétences en entreprise en se concentrant sur les résultats plutôt que sur les moyens.

Mettre en place un plan de formation moderne implique d'intégrer diverses modalités comme la formation, le bilan de compétences, la VAE et l'apprentissage à distance, tout en maintenant l'obligation d'employabilité des salariés.

Les 4 étapes du plan de développement des compétences

Voici 4 étapes clés que vous pouvez suivre pour mettre en place un plan de développement de compétence (anciennement plan de formation) rentable.

1. Identifier les besoins de développement des compétences en entreprise

Pour initier le processus de développement des compétences en entreprise, il est impératif d'identifier les besoins en formation, en tenant compte des objectifs, des problèmes et des évolutions futures.

Cette première étape stratégique, qui implique une analyse des besoins individuels et collectifs, permet d'avoir une vision globale et de construire un plan de développement des compétences cohérent.

Des outils tels que les questionnaires, les entretiens professionnels et les conversations informelles peuvent être utilisés pour identifier ces besoins. Ensuite, vous devez les classer par ordre de priorité pour aligner le plan sur les objectifs organisationnels et les besoins des employés.

En passant, voici quelques astuces si vous souhaitez adopter une démarche d'upskilling pour assurer le développement des compétences de vos employés.

2. Proposer des outils de développement des compétences adaptés au budget

Pour élaborer un plan de développement des compétences efficace, vous devez définir une stratégie incluant des outils variés et adaptés : formations traditionnelles, coaching, mentorat et autres méthodes innovantes.

L'évaluation précise des besoins permet de maîtriser les coûts, souvent supérieurs au budget initial. Vous devez alors effectuer des arbitrages basés sur les cotisations formation et l'utilisation du compte personnel de formation (CPF).

Voici comment faire un plan de développement sans lésiner sur l’aspect financier. Traduisez les besoins de formations en contenu pédagogique, en consultant les catalogues de formation et en sollicitant des prestataires pour les projets complexes. L'estimation des frais annexes et de la rémunération des salariés en formation est aussi indispensable.

Si vous vous demandez comment développer les compétences des salariés sans forcément payer pour une formation, sachez que les études de cas, les mises en situation, et la rotation de poste favorisent l'application pratique des connaissances.

Vous devez aussi impliquer vos employés dans la définition et la mise en œuvre du plan pour renforcer son efficacité. Un modèle Excel peut faciliter la gestion budgétaire et le suivi des dépenses.

3. Valider les actions de formation en collaboration avec les représentants du personnel

Compte tenu de l'importance du plan de développement des compétences, savoir comment faire la part des choses et organiser les actions est essentiel.

Il faut hiérarchiser les actions de formation en fonction des priorités stratégiques de l'entreprise, des besoins en compétences les plus importants et des attentes des salariés.

La budgétisation joue un rôle clé dans cette démarche, permettant d'arbitrer entre les différentes options en tenant compte des contraintes financières. Les responsables de services, et notamment le responsable de formation, contribuent à éclairer les choix de la direction en matière de développement des compétences.

Vous devez élaborer le plan de développement des compétences en consultation avec le CSE, en particulier dans les entreprises de 50 salariés et plus, pour vous assurer que les intérêts de tous les salariés sont pris en compte.

Ces représentants valident le plan de développement des compétences, qui peut être pluriannuel et doit être mis à jour régulièrement.

Ensuite, la mise en œuvre d'un plan individuel de développement des compétences permet de personnaliser les parcours de formation en tenant compte des besoins de chaque salarié.

4. Appliquer le plan de développement des compétences et faire le bilan

Ces deux tâches viennent clôturer les 4 étapes du plan de formation, dorénavant appelé plan de développement des compétences.

Sa mise en œuvre nécessite une communication claire sur le processus, la logistique et l'engagement des collaborateurs, tout en conservant une flexibilité pour s'adapter aux changements.

Vous vous demandez comment mettre en place un plan de développement de compétences motivant ? Sachez qu'un suivi régulier, l'attribution de projets spéciaux, l'intégration des compétences et l'aménagement des horaires peuvent grandement aider à soutenir les employés.

Après la mise en place, il faut évaluer l'impact du plan en vérifiant l'acquisition des compétences, l'amélioration des performances et la qualité des produits ou services. Voici comment élaborer un plan de développement des compétences et l'optimiser :

• sollicitez l'avis des employés,

• évaluez les performances avant et après la formation,

• suivez les indicateurs clés.

Un bilan continu permet d'ajuster le dispositif pour optimiser les résultats.

Maintenant que vous savez comment créer un plan de formation efficace, et si nous abordions un exemple de plan de développement de compétences concret.

Plan de développement individuel (PDI) : Exemple

Le plan individuel de développement des compétences permet d’établir les besoins individuels de chaque employé à travers une rencontre d’appréciation de performance. Il tient aussi compte des intérêts du collaborateur afin de le garder engagé.

L'élaboration et la mise en place d'un plan de compétences efficace nécessite l’implication de l'employé, tandis que l’employeur doit lui fournir tous les outils nécessaires.

Le plan de développement individuel (PDI) est très utile pour combler le gap existant entre le niveau actuel du collaborateur et le niveau défini (par exemple exigé par une promotion). Comme on peut le voir dans cet exemple de plan de montée en compétence sur 5 ans.

Employé :

Jean Dupont, Développeur Logiciel Junior

Objectif de carrière :

Devenir Développeur Logiciel Senior spécialisé en Intelligence Artificielle (IA)

Période :

5+ ans

Forces :

• Solides compétences en programmation (Python, Java)

• Curieux et désireux d'apprendre

• Bon esprit d'équipe

Axes d'amélioration :

• Approfondir les connaissances en IA et apprentissage automatique

• Développer des compétences en leadership et en gestion de projet

• Améliorer la communication et la présentation

Plan d'action détaillé :

Court terme (1 an) : Besoins de développement critiques pour le poste actuel

Compétences techniques :

• Maîtriser les outils et les technologies utilisés dans l'équipe (ex : framework spécifique, outils de gestion de version).

  • Type de formation : Ateliers internes, tutoriels en ligne, documentation technique.

• Participer à des revues de code et des ateliers techniques pour améliorer la qualité du code.

  • Type de formation : Mentorat par des développeurs seniors, formations internes sur les bonnes pratiques de codage.

• Suivre des formations en ligne sur les bonnes pratiques de développement logiciel.

  • Type de formation : Cours en ligne (Coursera, Udemy, etc.), webinaires.

Communication :

• Améliorer la communication écrite et orale pour une collaboration efficace au sein de l'équipe.

  • Type de formation : Ateliers de communication, exercices de prise de parole en public.

• Apprendre à formuler des questions claires et concises lors des réunions.

  • Type de formation : Observation et feedback lors des réunions, ateliers de communication.

• Améliorer la documentation du code et des processus.

  • Type de formation : Ateliers de rédaction technique, tutoriels sur les outils de documentation.

Moyen terme (2-5 ans) : Importants pour la croissance dans le poste actuel ou futur

Spécialisation en IA :

• Suivre des cours avancés en IA et apprentissage automatique (ex : spécialisations en ligne, certifications).

  • Type de formation : Spécialisations en ligne (Deep Learning Specialization sur Coursera), certifications (Google AI).

• Réaliser des projets personnels pour appliquer les connaissances en IA à des problèmes concrets.

  • Type de formation : Projets personnels, participation à des hackathons.

• Participer à des communautés en ligne et des conférences sur l'IA.

  • Type de formation : Forums en ligne, conférences (NeurIPS, ICML).

Leadership :

• Assumer des responsabilités de mentorat auprès des nouveaux membres de l'équipe.

  • Type de formation : Mentorat par des développeurs seniors, ateliers de mentorat.

• Participer à des formations sur la gestion de projet et la gestion d'équipe.

  • Type de formation : Cours de gestion de projet (PMI, Agile), ateliers de leadership.

• Prendre en charge la planification et la coordination de petites tâches au sein de l'équipe.

  • Type de formation : Expérience pratique, feedback du manager.

Long terme (5+ ans) : Déterminés en fonction des objectifs de carrière futurs

Expertise en IA :

• Contribuer à des projets de recherche ou de développement en IA au sein de l'entreprise.

  • Type de formation : Participation à des projets de recherche, collaborations avec des experts.

• Publier des articles ou donner des présentations sur des sujets liés à l'IA.

  • Type de formation : Rédaction d'articles, participation à des conférences.

• Devenir un référent technique en IA au sein de l'organisation.

  • Type de formation : Expérience, mentorat, veille technologique continue.

Leadership stratégique :

• Développer des compétences en leadership stratégique et en prise de décision.

  • Type de formation : Programmes de leadership, MBA.

• Participer à des projets transversaux et à des initiatives d'innovation.

  • Type de formation : Participation à des groupes de travail, projets d'innovation.

• Envisager des rôles de leadership plus importants, tels que chef d'équipe ou architecte logiciel.

  • Type de formation : Mentorat, expérience, développement de réseau.

Indicateurs de réussite :

• Évaluations de performance régulières.

• Réalisations de projets et contributions techniques.

• Obtention de certifications et de reconnaissances.

• Feedback positif des collègues et des supérieurs.

• L'évolution dans les échelons de l'entreprise.

Suivi :

• Rencontres mensuelles avec le manager pour suivre les progrès et ajuster le plan.

• Évaluations trimestrielles des compétences et des objectifs.

• Un suivi régulier du marché de l'emploi pour adapter au mieux le plan.

Ressources :

• Budget de formation.

• Temps alloué pour le développement personnel.

• Accès à des mentors et à des experts.

• Accès à des plateformes de formations en ligne.

Nous avons également enregistré ce plan de développement individuel en PDF afin que vous puissiez le télécharger et vous en inspirer au moindre besoin.

Dernières pensées sur comment mettre en place un plan de développement des compétences

À présent, vous avez la réponse à la question : qu'est-ce que le plan de développement des compétences et quels sont ses avantages ? Vous savez aussi comment faire un plan de développement des compétences qui satisfait vos employés et rentre dans votre budget.

Dans le cadre de la mise en place du plan de formation, n’oubliez pas de faire un suivi pour vous assurer que les compétences acquises sont bien utilisées en milieu de travail.

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Nous sommes ravis que ceci vous ait été utile…😊

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